まず、具体的にどのような行為がパワーハラスメントと呼ばれるのか？
パワハラの定義にもあったように、正当業務の範囲を明らかに越えて、下記の具体例のような行為を、相当期間にわたり、反復継続して行われたかどうかを、ケースによって個別的に判断することになります。
具体例としては、
・達成不可能な目標を掲げさせ、それを達成できないと責めたてる
・解雇をちらつかせて、言うことを聞かせようとする
・ミスをするたびに殴ったり蹴ったりする
・長時間の時間外労働や休日出勤を強要する
・小さなミスで何度も罵倒する
・人前でことさらに罵倒する
・大きなミスをしたわけではないのに仕事を与えてもらえない
・挨拶しても、自分だけ無視される
・他人のミスを押しつけてくる
などが挙げられます。
しかし、実際には裁判上でパワハラという認定を受けるのは非常に困難なのが現状です。
正当な業務の範囲内であるかどうかの基準が、現実的にはとてもあいまいだからです。
パワハラをした本人がシラを切り、正当な業務の一環としてやったと言えば当事者しか事態を見ていない以上、客観的には判断しにくいのです。
確かに、上記の定義や事例に完全にあてはまる人は、証拠さえ揃えて裁判で争えば、高い確率でパワハラ行為の差止め・慰謝料などは勝ち取れると思います。
しかし、そこまで至らないけどもパワハラに限りなく近い場合、パワハラに当たらないからといって、被害者本人が苦しいのを我慢したり放置したりしていては、身体的にも精神的にも病んでしまいます。
ではどうすればよいのでしょうか。
その方法を次に検討したいと思います。
次に、パワーハラスメントに対してはどのような方法が有効か？
